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員工調薪如何做才合理

[發布日期:2016-04-25 12:05:39 瀏覽量:1379 文章來源:http://www.pvyqdc.tw]
 

員工調薪,一般分為兩種情況,一個整體調薪,一個是個別調薪。

先說整體調薪,就是普調。那什么時候需要普調,一般是三種情況,一種情況是公司的效益好了,效益好了一般需要給大家漲漲工資,那么效益差了呢,是不是要降降工資,一般效益差了也不降,因為薪酬是剛性的,大家都知道。比方說,今年公司的效益不好,是不是應該降工資,一般不降,第二年又不好了呢,第三年又不好了呢,如果連續效益不好,該降也得降,畢竟企業生存是第一位的。第二種情況是當我們公司的薪酬水平與外部相比,明顯有較大差異時,應該進行調整,這個好理解,工資跟市場比,差異太大,必須調整。第三種情況是當公司的發展戰略有了較大變化時,也要進行調整,比方說公司之前的戰略是成本領先戰略,現在變成了差異化戰略,薪酬體系也應該隨著戰略的變化進行調整。這三種情況,我在薪酬設計“6+1”的課程中也提到過。

再說個別人的調整,個別人的調整主要取決于兩方面因素,一是績效考核結果,平時的績效考核結果,主要是影響員工的績效工資,而年終的績效考核結果,更主要的是影響員工的晉升、晉級和獎金。影響個別調整的第二個因素是崗位的調整。當員工的崗位有變化時,也應該進行薪酬的調整。

這里有兩個問題大家思考一下,一個是當員工從低職級調到高職級的時候,員工的工資是否應該漲。大多數人認為應該漲,也有個別人認為可以不漲,為什么呢,因為職位給他高了,也算是一種獎勵,我碰到過兩次這種情況,有的老板就這么認為的,你要說沒道理吧,好像也有點道理,但從實際效果來看,這種情況肯定會造成員工的不滿,職位高了,責任重了,不漲工資肯定不合理,所以從實際來看,這種情況最好給員工漲到他合適的薪酬水平。我還見過一個老板,跟這兩個老板恰恰相反,員工主動要名不要利,什么叫名,就是title,那個員工是他們公司銷售經理,比較資深,有次跟他說,陳總,您看我干這么多年了能不能給我讓我做銷售總監,我可以還拿以前的工資。這個陳總的處理方式是,我可以給你漲工資,但不給你總監的名分。我問他為什么,他說,這人要銷售總監的的名分,有問題,因為我們公司是行業龍頭,他要是在我們這里做銷售總監了,而又不漲工資,肯定會跳槽到另一家公司的。他說的也有道理,這也是管理的智慧。

剛才說的是員工從低職級到高職級的情況,那么第二個問題來了,就是當一個員工從高職級降到低職級的時候,工資應不應該降?一般人可能會說不降,因為工資是剛性的。我認為,這也得分情況,如果是這個人的能力問題,我們給他降崗,這個應該降,如果不是他個人的原因,是公司的原因給他降崗,這個可以不降。我在咨詢過程中碰到這么一個情況,就是有個員工主動要求降級,從三級降到二級。他之前做銷售,屬于三級,但他信佛,他說,我信佛啊,做銷售就得撒謊,這違反我的信仰,所以他主動要求做行政,行政呢,屬于二級,工資相當于降了兩級,這種情況呢,我覺著可以降,不降白不降。

下面問題又來了,如果普調的話,怎么調整?

員工工資的普調一般有三種情況,哪三種情況?明天繼續。

 
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